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Personalveränderung fair und souverän gestalten



Simone Freyhoff



Ich begleite Sie als Geschäftsführer, Führungskräfte und HR-Manager in der erfolgreichen Neuausrichtung Ihres Unternehmens. Gemeinsam planen wir die strategischen (HR-)Bausteine für Ihre Veränderung.

Meine fachlichen Schwerpunkte liegen im Bereich HR-Strategie, Leadership Development, Restrukturierung und Trennungsmanagement. Ich verfüge über mehr als 14 Jahre Berufserfahrung in der Unternehmensberatung vom Startup bis zum Großkonzern sowie im Management der internationalen Automobilzulieferer-Industrie. Als Beraterin lege ich großen Wert auf die nachhaltige Umsetzbarkeit von erarbeiteten Strategien.

  • Beraterin, Trainerin, Coach
  • Dozentin für Mitarbeiterführung an der FH Südwestfalen
  • Diplom-Psychologin mit dem Schwerpunkt Eignungsdiagnostik und Management Development
  • Betriebswirtin (IWW) mit dem Schwerpunkt Unternehmensstrategie
  • zertifizierte Live-Online-Trainerin


Mission Profile: Ihre Roadmap zur erfolgreichen Neuausrichtung.

Veränderungsstark


Mit welchen Anforderungen geht die neue Strategie einher?

Wie sieht die Zielorganisation aus?

Wie kann der Change-Prozess so gestaltet werden, dass die Veränderung nachhaltig erfolgreich ist?

Was bedeutet die strategische Neuausrichtung für meine Personalstrategie? Wie soll sich die Personalarbeit verändern?

Veränderungsstark

Führungsstark


Welche Führungskräfte können den Wandel vorantreiben?

» Führungsstark Potenzialanalyse

Welches Führungsverhalten müssen wir verändern oder weiterentwickeln, um nachhaltig erfolgreich zu sein?

Welche Mitarbeiter haben das Potenzial, die Neuausrichtung zum Erfolg werden zu lassen?

Wo sind Personalveränderungen oder Qualifizierungen erforderlich?

Trennungsstark


Wie planen und steuern wir einen fairen und souveränen Personalabbau-Prozess?

Wie kann ich mich als Führungskraft oder Personaler auf den schwierigen Prozess vorbereiten?

Wie finde ich eine einvernehmliche Lösung mit Low-Performern?

» TrennungsStark Leistungsangebot

» Einblick in das Buch "TrennungsStark – Personalabbau fair und souverän gestalten"

» Hier können Sie das Buch bestellen.

Trennungsstark


„Der erste Schritt in Richtung Veränderung ist Erkenntnis. Der zweite Schritt ist Akzeptanz.“ - Nathaniel Branden

Mein Leistungsversprechen an Sie

Faire und transparente HR-Prozesse, die sich nachhaltig umsetzen lassen


Die jeweilige Kundensituation erfasse ich schnell und erarbeite mit dem Kunden gemeinsam Lösungen, die auf Best Practices zurückgreifen, aber zu seinem Bedarf passen.

Mit allen Zielgruppen kommuniziere ich auf Augenhöhe

Veränderungsstark,
Führungsstark, Trennungsstark


Referenzprojekte


  • Senior Beraterin und HR-Expertin im Rahmen eines Merger-Projekts in der Öl- und Gasindustrie
  • Management-Development des Executive Teams und Begleitung der strategischen Neuausrichtung eines textilproduzierenden Unternehmens
  • Inhouse-Trainings für kollektiven Personalabbau für mittelständische Unternehmen in OWL
  • Prozessbegleitung von Startups hinsichtlich der kurzfristigen Planung und Umsetzung von Personalabbaumaßnahmen
  • Durchführung von 360°-Feedbacks mit anschließendem Coaching für Führungskräfte
  • Aufbau einer globalen Leadership-Development Initiative für die Top 100 Führungskräfte eines globalen Konzerns, auf Basis einer individuellen Standortbestimmung
  • Durchführung von Potenzialanalysen zur Auswahl von Nachwuchsführungskräften und zur weiteren Begleitung ihres Management-Developments bei einem globalen Automobilzulieferer (40.000 Mitarbeiter)

Referenzprojekte

Blog | Aktuelles


FÜHRUNGSSTARK: Vieles ändert sich – eins bleibt!


29.03.2021

Was bedeuten die Energiewende, der Kohle-Ausstieg, die Elektrifizierung des Autos, die Digitalisierung und die Auswirkungen der Corona-Krise für unsere zukünftige Arbeitswelt? Mit welchen Anforderungen an Arbeitnehmer und Führungskräfte gehen diese massiven Veränderungen einher? Diese Fragestellungen greife ich gerne mit meinen Kunden in unseren Strategie-Workshops auf und suche nach passenden Antworten, um sich optimal auf die Zukunft vorzubereiten.
Auch die Anforderungen an Führungskräfte verändern sich gerade rasant: Der Patriarch, der mit strengem Regiment „seinen Leuten auf die Finger guckt“ hat ausgedient und muss früher oder später dem smarten Netzwerker weichen, der es versteht, mit seinen Mitarbeitern auch auf Distanz eine loyale und teamorientierte Bindung zu erzeugen, sie zu motivieren und ergebnisorientiert zu führen. Doch bei all den Veränderungen, welche die Führungsrolle gerade (zum Glück!) durchlebt, bleibt der oberste Führungsgrundsatz auch in der digitalen, neuen Arbeitswelt unverändert:
Wer Menschen führen will, muss Menschen lieben...


Was wir aus der amerikanischen Hire- und Fire Kultur lernen können


13.11.2020

You are fired!
...diesen Satz bekommt derzeit nicht nur der scheidende Präsident Donald Trump zu hören. Tausende Amerikaner verlieren seit Beginn der Corona-Pandemie ihre Arbeitsplätze. Für deutsche Arbeitnehmer wirkt die amerikanische Hire- und Fire-Kultur wie ein brutaler Alptraum: Mit der Kündigung verliert man von einer Sekunde auf die andere seine Arbeit, seine finanzielle Absicherung und verlässt sein soziales Arbeitsumfeld - sofort.

Dennoch behaupte ich in meinem Buch „TrennungsStark – Personalabbau fair und souverän gestalten“, dass wir uns einige (nicht alle!) Elemente der amerikanischen Trennungskultur abschauen sollten. Ich selbst habe als Personalerin in der letzten großen Krise 2009 in den USA zahlreiche Menschen entlassen müssen und war vor allem davon beeindruckt, wie gefasst viele Mitarbeiter auf die Trennungsbotschaft reagiert haben.
Dies liegt vor allem daran, dass es in den USA normal ist, im Laufe seines Lebens häufiger seinen Job zu verlieren. Die Arbeitsmarkt-Strukturen sind durchlässiger als in Deutschland, der Arbeitsmarkt kann sich schneller von Einbrüchen erholen und so finden Menschen leichter und schneller wieder Arbeit.

Kulturell gehen mit der amerikanischen Hire- und Fire-Kultur zwei wichtige Dinge einher: Auf Arbeitgeberseite wird die Trennungsbotschaft sehr klar und (idealerweise) doch wertschätzend übermittelt, der Gekündigte weiß sofort, worum es geht und muss nicht „zwischen den Zeilen lesen“. Dies führt in den folgenden psychologischen Bewältigungsphasen zur besseren Akzeptanz der neuen Situation. Gekündigte verlieren durch den Arbeitsplatzverlust nicht ihr Gesicht und müssen sich nicht dafür schämen – sondern sie erfahren Mitgefühl und Unterstützung in ihren Familien und ihrem sozialen Umfeld. Wären dies nicht vielleicht doch Elemente im Trennungsprozess, die wir uns abschauen können?


Personalabbau: Der Umgang mit den Bleibern


08.10.2020


Eine Restrukturierung birgt die große Gefahr, dass Ihre Top-Talente das Unternehmen zuerst verlassen, weil sie am häufigsten von Headhuntern kontaktiert werden, sich ihres Marktwertes bewusst sind und sie auf den drohenden Personalabbau proaktiv mit der beruflichen Neuorientierung reagieren. Was können Sie tun, um Ihre wichtigsten Mitarbeiter auch in Zeiten des Personalabbaus an sich zu binden? Meine Empfehlung: Ihre Retention-Strategie sollte aus drei Bausteinen bestehen:
  • Frühe Kommunikation über die anstehenden Veränderungen: Geben Sie Ihren Schlüsselpersonen - soweit es die Verhandlungslage Ihrer Betriebsänderung zulässt – ein Gefühl der Job-Sicherheit und beruflichen Perspektive
  • Betroffene zu Beteiligten machen: Lassen Sie Ihre Schlüsselpersonen an der Veränderung teilhaben und sie so weit wie möglich Veränderungen selbst in die Hand nehmen und gestalten
  • Etablierung einer fairen und transparenten Trennungskultur: Die Art, wie Sie mit den Mitarbeitern umgehen, die das Unternehmen verlassen sollen, hat großen Einfluss auf Ihre Unternehmenskultur! Die Bleiber „lernen am Modell“, wie mit Ihnen umgegangen wird, wenn sie einmal vom Personalabbau betroffen sein sollten. Die wahrgenommene Fairness des Personalabbaus beeinflusst mit, ob Ihre nicht vom Personalabbau betroffenen Mitarbeiter motiviert bei Ihnen bleiben oder (innerlich) kündigen


» Archiv


Strategie-Roadmap für den erfolgreichen Neustart nach Corona


15.09.2020


Erste Anzeichen einer wirtschaftlichen Erholung in Deutschland sind laut Finanzminister Scholz erkennbar. Dennoch befinden sich viele Unternehmen im Überlebensmodus, Cost-Cutting und Cash-Flow-Management haben oberste Priorität, die Zahl der so genannten Zombie-Firmen wächst drastisch an.

Wer parallel seine Strategie auf „erfolgreichen Neustart“ ausrichten möchte, verfolgt die angehängte Roadmap: Startend mit der Entwicklung einer Unternehmensstrategie, die auf den neuen Markt und ein verändertes Konsumentenverhalten ausgerichtet ist, werden gleichzeitig Digitalisierungs- und Automatisierungspotenziale identifiziert und initiiert.
Teil der Strategieplanung sollte die Entwicklung einer differenzierten HR-Strategie sein:
  • Wie wollen wir die Belegschaft auf die Veränderungen vorbereiten?
  • Wer kann den erfolgreichen Neustart vorantreiben?
  • Welche Mitarbeiter können durch Qualifzierung und rechtzeitiges Change-Management als Mitstreiter gehalten werden?
  • Von welchen Mitarbeitern müssen wir uns leider trennen und wie sieht ein faires Lösungsszenario aus?

Haben Sie Fragen oder Kommentare zur Neustart-Roadmap? Ich freue mich auf Ihre Rückmeldungen!

Die Roadmap zum Download als PDF-Datei


Wer heute die richtigen Weichen stellt, geht morgen gestärkt aus der Krise hervor


02.09.2020


Sich von Mitarbeitern trennen zu müssen ist ein Thema, dem sich niemand gerne stellt. Dennoch ist dies für viele Unternehmen der Schlüssel zum erfolgreichen Fortbestand, wenn die Effekte der weltweiten Rezession weiter durchschlagen und Kostenstrukturen weiter optimiert werden müssen. Wer sich heute Gedanken darüber macht, wie sein Unternehmen nach der Krise aussehen soll, wer Digitalisierungs- und Automatisierungspotenziale hebt und vor allem sein Personal entsprechend auf die veränderte neue Welt vorbereitet, wird morgen als Gewinner aus der Krise hervorgehen. Und somit auch viele wertvolle Arbeitsplätze retten können. Aber: Die Vorbereitung auf eine erfolgreiche Restrukturierung braucht Zeit!
Viele Geschäftsführer, Führungskräfte und HR-Verantwortliche nehmen ein faires und souveränes Trennungsmanagement sehr ernst und bereiten sich schon heute mit Hilfe meiner Beratung, meiner Seminare oder meines Buchs "TrennungsStark - Personalabbau fair und souverän gestalten" auf die "Zeit danach" vor: https://www.copecart.com/products/5bb77eae/checkout

Wie erleben Sie die aktuelle Situation? Wird die Krise als Chance genutzt, nachhaltigen Unternehmenserfolg für möglichst viele Mitarbeiter zu schaffen, die im Unternehmen verbleiben können und den anderen mit einer fairen Trennungskultur zu begegnen? Oder haben Sie das Gefühl, dass man sich bisher noch weigert, an morgen zu denken? Ich freue mich auf Ihre Rückmeldungen!


Hardliner oder Empath - wer führt das bessere Trennungsgespräch?


21.07.2020


Wie so oft im Leben lautet die Antwort: Es kommt darauf an.

Aber: Beide Extrempole schaden Ihrem Mitarbeiter!

Vorgesetzte, die ein starkes Harmoniebedürfnis haben und sehr viel Mitleid für die Situation des Mitarbeiters aufbringen, tun sich schwer, die negative Botschaft als solche klar zu überbringen. Genau diese klare Botschaft benötigt Ihr Mitarbeiter aber in der Trennungssituation, um die ersten emotionalen Reaktionen auf die Trennungsbotschaft – die Phase des Schocks und der Verleugnung – zu überwinden. Als Vorgesetzter verlängern Sie so die Zeit der emotionalen Verarbeitung bis zur Anpassung an die neue Arbeits- und Lebenssituation.

Auf dem gegenüberliegenden Extrempol der Konfliktbereitschaft und mangelnden Empathie agiert ein Vorgesetzter gefühlskalt, mitunter respektlos im Trennungsgespräch. Seine Gesprächsführung ist dadurch geprägt, dass er sich wenig auf die Situation des Gegenübers einstellt und kein Mitgefühl erkennen lässt. Sollten Sie bei sich die starke Tendenz zum Hardliner feststellen, dann machen Sie sich bitte bewusst, wie Sie sich auf der anderen Seite des Tisches fühlen würden.
Schon viele haben als Arbeitgebervertreter geglaubt, dass sie dort nie landen werden und waren dann entsetzt, wie leichtfertig und respektlos sie nach langjähriger Tätigkeit auf verantwortungsvollem Posten einfach entsorgt wurden.

Betroffene Mitarbeiter reagieren auf überzogene Härte und Gefühllosigkeit im Trennungsgespräch mit Verletzung und Rückzug oder aber mit Aggression und Kampfgeist. Mit einem zu harten Ansatz richten Sie also entweder psychosozialen Schaden an oder provozieren den Arbeitsgerichtsprozess – beide Szenarien versperren den Weg zum positiven Neuanfang, sowohl für den Mitarbeiter als auch für Ihre Reputation als Arbeitgeber.

Finden Sie den guten Mittelweg und überbringen Sie die schwierige Trennungsbotschaft klar, empathisch und fair. Wie das geht, erkläre ich Ihnen gerne!


Personalabbau mit win-win-win-Garantie?


21.07.2020


Von einem fair und souverän durchgeführten Personalabbau-Prozess profitieren alle Parteien: Der betroffene Mitarbeiter, die Führungskraft als Entscheider und Überbringer der Nachricht, die Vertreter der Personalabteilung und des Betriebsrats sowie das Unternehmen selbst.

Zugegeben, es ist eine gewagte These. Was sollte an einem Personalabbau-Prozess positiv sein und wie kann man in einem für alle so belastenden Prozess von einer win-win-win-Garantie sprechen?

Dass es aufgrund von Digitalisierung, Automatisierung, Offshoring, Restrukturierung oder dem Umsatzeinbruch in der Corona-Krise zu massiven Stellenkürzungen kommt, ist für niemanden positiv. Leider ist es häufig in so schwierigen Situationen zu beobachten, dass Entscheidungen so lange wie möglich hinaus gezögert werden, bevor Mitarbeiter schließlich vor vollendete Tatsachen gestellt werden und gefühlt „vom Hof gejagt“ werden. Eine eventuell gezahlte Abfindung tröstet über das Gefühl, respektlos behandelt worden zu sein, nicht hinweg.

Sind Sie als prozessverantwortlicher Personaler oder Führungskraft aber gut auf den Personalabbau vorbereitet, fühlen Sie sich in dem oft als Belastung erlebten Prozess sicher, kompetent und können Ihre soziale Verantwortung wahrnehmen.
Mit Ihrer Professionalität fördern Sie die Fähigkeit des Mitarbeiters, sich an die neue Lebenssituation schnellstmöglich anzupassen und neue berufliche Chancen für sich zu entdecken. Dies entspricht auch der Zielsetzung des Betriebsrats. Der Trennungsprozess verläuft einvernehmlich, zielgerichtet und fair. Ihr Unternehmen wird vor Reputationsverlust bewahrt, spart Arbeitsgerichtskosten und vermeidet die Demotivation der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter.

Wie das funktioniert? Mit einem Berater, der Sie durch diesen Prozess begleitet.

Den Werkzeugkoffer für einen fairen und professionellen Trennungsprozess im Fall der Einzelkündigung und des kollektiven Personalabbaus habe ich Ihnen zudem in meinem Buch TrennungsStark – Personalabbau fair und souverän gestalten zusammen gestellt.


Eine faire Trennungskultur wird zum Schlüsselfaktor für nachhaltigen Unternehmenserfolg


26.05.2020


Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich in einer radikalen Transformation. Dies zeigte sich schon deutlich an den Schlagzeilen der letzten 18 Monate zum geplanten Personalabbau der großen Konzerne. Schon vor der Corona-Krise ist kaum ein Tag vergangen, an dem nicht einer der großen Player einen massiven Personalabbau aufgrund von Automatisierung, Digitalisierung und Elektrifizierung angekündigt hat.

Durch die Corona-Krise erfahren diese Megatrends eine Beschleunigung: Arbeitsplätze werden durch die Digitalisierung mobiler und flexiber – oder sie entfallen. Automatisierte Prozesse trotzen dem Virus und sind zukünftig krisensicher.

Laut einer Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) wiesen bereits vor der Krise 42% aller Stellen in Deutschland ein Substitutionspotenzial durch Computer, Maschinen und künstliche Intelligenz auf.
Ökonomen sind sich jedoch einig, dass es voraussichtlich zu einer Co-Existenz von Arbeitslosigkeit der von diesen Trends betroffenen Mitarbeiter und einem gleichzeitigen Fachkräftemangel im Bereich der Digitalisierung kommen wird.

Wir stehen vor einer großen unternehmerischen, aber auch gesellschaftlichen und humanen Herausforderung. Führungskräfte und Personalverantwortliche, die sich ihrer sozialen Verantwortung stellen und den unvermeidbaren Personalabbau fair und souverän angehen, werden den entscheidenden Unterschied machen – für die betroffenen Mitarbeiter, aber auch für die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter und die Reputation als Arbeitgeber.

Ich möchte Sie dazu ermutigen, sich dieser wohl schwierigsten Führungsaufgabe durch den Aufbau einer guten Trennungskultur proaktiv zu stellen und soziale Verantwortung zu übernehmen.

Kontakt



Personalveränderung fair und souverän gestalten



Freyhoff Consulting | Simone Freyhoff

Tel.: 02941 - 8 28 13 81 | Mobil: 0151 - 41 21 33 22

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III. Rechte des Betroffenen

Sofern „personenbezogene Daten“ vom Nutzer auf unserer Webseite verarbeitet werden, so hat die betroffene Person (Betroffener) folgende Rechte gegenüber dem Verantwortlichen gemäß DSGVO.

  1. Recht auf Auskunft nach Art. 15 DSGVO

    Der Betroffene hat das Recht auf folgende Informationen:

    1. die Verarbeitungszwecke;
    2. die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden;
    3. die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die personenbezogenen Daten offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden, insbesondere bei Empfängern in Drittländern oder bei internationalen Organisationen;
    4. falls möglich die geplante Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden, oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer;
    5. das Bestehen eines Rechts auf Berichtigung oder Löschung der sie betreffenden personenbezogenen Daten oder auf Einschränkung der Verarbeitung durch den Verantwortlichen oder eines Widerspruchsrechts gegen diese Verarbeitung;
    6. das Bestehen eines Beschwerderechts bei einer Aufsichtsbehörde;
    7. wenn die personenbezogenen Daten nicht bei der betroffenen Person erhoben werden, alle verfügbaren Informationen über die Herkunft der Daten;
    8. das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling gemäß Art. 22 Abs. 1 und 4 DSGVO und – zumindest in diesen Fällen – aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung für die betroffene Person.
    9. werden personenbezogene Daten an ein Drittland oder an eine internationale Organisation übermittelt, so hat die betroffene Person das Recht, über die geeigneten Garantien gemäß Art. 46 DSGVO im Zusammenhang mit der Übermittlung unterrichtet zu werden.
      Wir stellen dem Betroffenen eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung. Für alle weiteren Kopien, die die betroffene Person beantragt, kann der Verantwortliche ein angemessenes Entgelt auf der Grundlage der Verwaltungskosten verlangen.

  2. Recht auf Berichtigung nach Art. 16 DSGVO

    Die betroffene Person hat das Recht, von dem Verantwortlichen unverzüglich die Berichtigung sie betreffender unrichtiger personenbezogener Daten zu verlangen. Unter Berücksichtigung der Zwecke der Verarbeitung hat die betroffene Person das Recht, die Vervollständigung unvollständiger personenbezogener Daten – auch mittels einer ergänzenden Erklärung – zu verlangen.

  3. Recht auf Löschung nach Art.17 DSGVO

    Der Betroffene hat das Recht, von dem Verantwortlichen zu verlangen, dass ihn betreffende personenbezogene Daten unverzüglich gelöscht werden, und der Verantwortliche ist verpflichtet, personenbezogene Daten unverzüglich zu löschen, sofern einer der folgenden Gründe zutrifft:
    1. die personenbezogenen Daten sind für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig;
    2. die betroffene Person widerruft ihre Einwilligung, auf die sich die Verarbeitung gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. a oder Art. 9 Abs. 2 lit. a DSGVO stützte, und es fehlt an einer anderweitigen Rechtsgrundlage für die Verarbeitung;
    3. die betroffene Person legt gemäß Art. 21 Abs. 1 DSGVO Widerspruch gegen die Verarbeitung ein und es liegen keine vorrangigen berechtigten Gründe für die Verarbeitung vor, oder die betroffene Person legt gemäß Art. 21 Abs. 2 DSGVO Widerspruch gegen die Verarbeitung ein;
    4. die personenbezogenen Daten wurden unrechtmäßig verarbeitet;
    5. die Löschung der personenbezogenen Daten ist zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung nach dem Unionsrecht oder dem Recht der Mitgliedstaaten erforderlich, dem der Verantwortliche unterliegt;
    6. die personenbezogenen Daten wurden in Bezug auf angebotene Dienste der Informationsgesellschaft gemäß Art. 8 Abs. 1 DSGVO erhoben.

  4. Recht auf Einschränkung der Verarbeitung nach Art. 18 DSGVO

    Die betroffene Person hat das Recht, von dem Verantwortlichen die Einschränkung der Verarbeitung zu verlangen, wenn eine der folgenden Voraussetzungen gegeben ist:
    1. die Richtigkeit der personenbezogenen Daten von der betroffenen Person bestritten wird, und zwar für eine Dauer, die es dem Verantwortlichen ermöglicht, die Richtigkeit der personenbezogenen Daten zu überprüfen,
    2. die Verarbeitung unrechtmäßig ist und die betroffene Person die Löschung der personenbezogenen Daten ablehnt und stattdessen die Einschränkung der Nutzung der personenbezogenen Daten verlangt;
    3. der Verantwortliche die personenbezogenen Daten für die Zwecke der Verarbeitung nicht länger benötigt, die betroffene Person sie jedoch zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen benötigt, oder
    4. die betroffene Person Widerspruch gegen die Verarbeitung gemäß Art. 21 Abs. 1 DSGVO eingelegt hat, solange noch nicht feststeht, ob die berechtigten Gründe des Verantwortlichen gegenüber denen der betroffenen Person überwiegen.

  5. Recht auf Unterrichtung nach Art. 19 DSGVO

    Hat der Betroffene gegenüber dem Verantwortlichen hinsichtlich seiner personenbezogenen Daten eine Berichtigung nach Art. 16 DSGVO, eine Löschung Art. 17 Abs. 1 DSGVO oder eine Einschränkung der Verarbeitung nach Art. 18 DSGVO geltend gemacht, und hat der Verantwortliche alle Empfänger, gegenüber denen die personenbezogenen Daten des Betroffenen offengelegt wurden, über das Verlangen des Betroffenen informiert (soweit dies nicht unmöglich oder mit unverhältnismäßigen Aufwand verbunden war), so hat der Betroffene das Recht, vom Verantwortlichen über die Empfänger informiert zu werden.

  6. Recht auf Datenübertragbarkeit Art. 20 DSGVO

    Der Betroffene hat das Recht, die ihn betreffenden personenbezogenen Daten, die er einem Verantwortlichen bereitgestellt hat, in einem strukturierten, gängigen und maschinenlesbaren Format zu erhalten, und er hat das Recht, diese Daten einem anderen Verantwortlichen ohne Behinderung durch uns zu übermitteln, sofern

    1. die Verarbeitung auf einer Einwilligung gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. a oder Art. 9 Abs. 2 lit. a oder auf einem Vertrag gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO beruht und
    2. die Verarbeitung mithilfe automatisierter Verfahren erfolgt. Rechte und Freiheiten anderer Personen dürfen dadurch nicht beeinträchtigen werden. Bei der Ausübung des Rechts auf Datenübertragbarkeit gemäß Absatz 1 hat der Betroffene das Recht, zu erwirken, dass die personenbezogenen Daten direkt von uns einem anderen Verantwortlichen übermittelt werden, soweit dies technisch machbar ist. Die Ausübung des Rechts auf Datenübertragbarkeit lässt das Recht auf Löschung nach Art. 17 DSGVO unberührt. Das Recht auf Datenübertragbarkeit gilt nicht für eine Verarbeitung, die für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde.

  7. Recht auf Widerspruch nach Art. 21 DSGVO

    Der Betroffene hat das Recht, aus Gründen, die sich aus seiner besonderen Situation ergeben, jederzeit gegen die Verarbeitung ihn betreffender personenbezogener Daten, die aufgrund von Art. 6 Abs. 1 lit. e oder f DSGVO erfolgt, Widerspruch einzulegen; dies gilt auch für ein auf diese Bestimmungen gestütztes Profiling.
    Wir verarbeiten die personenbezogenen Daten nicht mehr, es sei denn, wir können zwingende schutzwürdige Gründe für die Verarbeitung nachweisen, die die Interessen, Rechte und Freiheiten der betroffenen Person überwiegen, oder die Verarbeitung dient der Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen.
    Werden personenbezogene Daten verarbeitet, um Direktwerbung zu betreiben, so hat der Betroffene das Recht, jederzeit Widerspruch gegen die Verarbeitung ihn betreffender personenbezogener Daten zum Zwecke derartiger Werbung einzulegen; dies gilt auch für das Profiling, soweit es mit solcher Direktwerbung in Verbindung steht. Widerspricht der Betroffene der Verarbeitung für Zwecke der Direktwerbung, so werden die personenbezogenen Daten nicht mehr für diese Zwecke verarbeitet. Eine vom Betroffenen erteilte Einwilligung kann dieser jederzeit widerrufen. Die bis zu diesem Zeitpunkt erfolgte Erhebung und Verarbeitung bleibt jedoch dadurch rechtmäßig.

  8. Automatisierte Entscheidungen im Einzelfall inkl. Profiling nach Art. 22 DSGVO

    Der Betroffene hat das Recht, nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung – einschließlich Profiling – beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihm gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt. Dies gilt nicht, wenn die Entscheidung

    1. für den Abschluss oder die Erfüllung eines Vertrags zwischen dem Betroffenen und uns erforderlich ist,
    2. aufgrund von Rechtsvorschriften der Union oder der Mitgliedstaaten, denen wir unterliegen, zulässig ist und diese Rechtsvorschriften angemessene Maßnahmen zur Wahrung der Rechte und Freiheiten sowie der berechtigten Interessen des Betroffenen enthalten oder
    3. mit ausdrücklicher Einwilligung des Betroffenen erfolgt.
      Diese Entscheidungen dürfen nicht auf besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO beruhen, sofern nicht Art. 9 Abs. 2 lit. a oder g DSGVO gilt und angemessene Maßnahmen zum Schutz der Rechte und Freiheiten sowie der berechtigten Interessen der betroffenen Person getroffen wurden.
      In den unter Ziffern a) und c) genannten Fällen treffen wir angemessene Maßnahmen, um die Rechte und Freiheiten sowie die berechtigten Interessen des Betroffenen zu wahren, wozu mindestens das Recht auf Erwirkung des Eingreifens einer Person auf unserer Seite, auf Darlegung des eigenen Standpunkts und auf Anfechtung der Entscheidung gehört.

  9. Recht auf Beschwerde bei einer Aufsichtsbehörde nach Art. 77 DSGVO

    Jeder Betroffene hat unbeschadet eines anderweitigen verwaltungsrechtlichen oder gerichtlichen Rechtsbehelfs das Recht auf Beschwerde bei einer Aufsichtsbehörde, insbesondere in dem Mitgliedstaat seines Aufenthaltsorts, seines Arbeitsplatzes oder des Orts des mutmaßlichen Verstoßes, wenn der Betroffene der Ansicht ist, dass die Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten gegen diese Verordnung verstößt.
    Die Aufsichtsbehörde, bei der die Beschwerde eingereicht wurde, unterrichtet den Beschwerdeführer über den Stand und die Ergebnisse der Beschwerde einschließlich der Möglichkeit eines gerichtlichen Rechtsbehelfs nach Art. 78 DSGVO.

  10. Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsbehelf nach Art. 79 DSGVO

    Jeder Betroffene hat unbeschadet eines verfügbaren verwaltungsrechtlichen oder außergerichtlichen Rechtsbehelfs einschließlich des Rechts auf Beschwerde bei einer Aufsichtsbehörde gemäß Art. 77 DSGVO das Recht auf einen wirksamen gerichtlichen Rechtsbehelf, wenn er der Ansicht ist, dass die ihm aufgrund dieser Verordnung zustehenden Rechte infolge einer nicht im Einklang mit dieser Verordnung stehenden Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten verletzt wurden.
    Für Klagen gegen uns der gegen einen Auftragsverarbeiter sind die Gerichte des Mitgliedstaats zuständig, in dem wir oder der Auftragsverarbeiter eine Niederlassung haben. Wahlweise können solche Klagen auch bei den Gerichten des Mitgliedstaats erhoben werden, in dem der Betroffene seinen Aufenthaltsort hat, es sei denn, es handelt sich bei uns oder dem Auftragsverarbeiter um eine Behörde eines Mitgliedstaats, die in Ausübung ihrer hoheitlichen Befugnisse tätig geworden ist


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