AKtUELLES

You are fired!
...diesen Satz bekommt derzeit nicht nur der scheidende Präsident Donald Trump zu hören. Tausende Amerikaner verlieren seit Beginn der Corona-Pandemie ihre Arbeitsplätze. Für deutsche Arbeitnehmer wirkt die amerikanische Hire- und Fire-Kultur wie ein brutaler Alptraum: Mit der Kündigung verliert man von einer Sekunde auf die andere seine Arbeit, seine finanzielle Absicherung und verlässt sein soziales Arbeitsumfeld - sofort.

Dennoch behaupte ich in meinem Buch „TrennungsStark – Personalabbau fair und souverän gestalten“, dass wir uns einige (nicht alle!) Elemente der amerikanischen Trennungskultur abschauen sollten. Ich selbst habe als Personalerin in der letzten großen Krise 2009 in den USA zahlreiche Menschen entlassen müssen und war vor allem davon beeindruckt, wie gefasst viele Mitarbeiter auf die Trennungsbotschaft reagiert haben.

Dies liegt vor allem daran, dass es in den USA normal ist, im Laufe seines Lebens häufiger seinen Job zu verlieren. Die Arbeitsmarkt-Strukturen sind durchlässiger als in Deutschland, der Arbeitsmarkt kann sich schneller von Einbrüchen erholen und so finden Menschen leichter und schneller wieder Arbeit.

Kulturell gehen mit der amerikanischen Hire- und Fire-Kultur zwei wichtige Dinge einher: Auf Arbeitgeberseite wird die Trennungsbotschaft sehr klar und (idealerweise) doch wertschätzend übermittelt, der Gekündigte weiß sofort, worum es geht und muss nicht „zwischen den Zeilen lesen“. Dies führt in den folgenden psychologischen Bewältigungsphasen zur besseren Akzeptanz der neuen Situation. Gekündigte verlieren durch den Arbeitsplatzverlust nicht ihr Gesicht und müssen sich nicht dafür schämen – sondern sie erfahren Mitgefühl und Unterstützung in ihren Familien und ihrem sozialen Umfeld. Wären dies nicht vielleicht doch Elemente im Trennungsprozess, die wir uns abschauen können?

Eine Restrukturierung birgt die große Gefahr, dass Ihre Top-Talente das Unternehmen zuerst verlassen, weil sie am häufigsten von Headhuntern kontaktiert werden, sich ihres Marktwertes bewusst sind und sie auf den drohenden Personalabbau proaktiv mit der beruflichen Neuorientierung reagieren.
Was können Sie tun, um Ihre wichtigsten Mitarbeiter auch in Zeiten des Personalabbaus an sich zu binden? Meine Empfehlung: Ihre Retention-Strategie sollte aus drei Bausteinen bestehen:

• Frühe Kommunikation über die anstehenden Veränderungen: Geben Sie Ihren Schlüsselpersonen - soweit es die Verhandlungslage Ihrer Betriebsänderung zulässt – ein Gefühl der Job-Sicherheit und beruflichen Perspektive
• Betroffene zu Beteiligten machen: Lassen Sie Ihre Schlüsselpersonen an der Veränderung teilhaben und sie so weit wie möglich Veränderungen selbst in die Hand nehmen und gestalten
• Etablierung einer fairen und transparenten Trennungskultur: Die Art, wie Sie mit den Mitarbeitern umgehen, die das Unternehmen verlassen sollen, hat großen Einfluss auf Ihre Unternehmenskultur! Die Bleiber „lernen am Modell“, wie mit Ihnen umgegangen wird, wenn sie einmal vom Personalabbau betroffen sein sollten. Die wahrgenommene Fairness des Personalabbaus beeinflusst mit, ob Ihre nicht vom Personalabbau betroffenen Mitarbeiter motiviert bei Ihnen bleiben oder (innerlich) kündigen

Erste Anzeichen einer wirtschaftlichen Erholung in Deutschland sind laut Finanzminister Scholz erkennbar. Dennoch befinden sich viele Unternehmen im Überlebensmodus, Cost-Cutting und Cash-Flow-Management haben oberste Priorität, die Zahl der so genannten Zombie-Firmen wächst drastisch an.

Wer parallel seine Strategie auf „erfolgreichen Neustart“ ausrichten möchte, verfolgt die angehängte Roadmap: Startend mit der Entwicklung einer Unternehmensstrategie, die auf den neuen Markt und ein verändertes Konsumentenverhalten ausgerichtet ist, werden gleichzeitig Digitalisierungs- und Automatisierungspotenziale identifiziert und initiiert.
Teil der Strategieplanung sollte die Entwicklung einer differenzierten HR-Strategie sein:

• Wie wollen wir die Belegschaft auf die Veränderungen vorbereiten?
• Wer kann den erfolgreichen Neustart vorantreiben?
• Welche Mitarbeiter können durch Qualifzierung und rechtzeitiges Change-Management als Mitstreiter gehalten werden?
• Von welchen Mitarbeitern müssen wir uns leider trennen und wie sieht ein faires Lösungsszenario aus?

Haben Sie Fragen oder Kommentare zur Neustart-Roadmap? Ich freue mich auf Ihre Rückmeldungen!

Die Roadmap zum Download als PDF-Datei

Sich von Mitarbeitern trennen zu müssen ist ein Thema, dem sich niemand gerne stellt. Dennoch ist dies für viele Unternehmen der Schlüssel zum erfolgreichen Fortbestand, wenn die Effekte der weltweiten Rezession weiter durchschlagen und Kostenstrukturen weiter optimiert werden müssen. Wer sich heute Gedanken darüber macht, wie sein Unternehmen nach der Krise aussehen soll, wer Digitalisierungs- und Automatisierungspotenziale hebt und vor allem sein Personal entsprechend auf die veränderte neue Welt vorbereitet, wird morgen als Gewinner aus der Krise hervorgehen. Und somit auch viele wertvolle Arbeitsplätze retten können. Aber: Die Vorbereitung auf eine erfolgreiche Restrukturierung braucht Zeit!
Viele Geschäftsführer, Führungskräfte und HR-Verantwortliche nehmen ein faires und souveränes Trennungsmanagement sehr ernst und bereiten sich schon heute mit Hilfe meiner Beratung, meiner Seminare oder meines Buchs "TrennungsStark - Personalabbau fair und souverän gestalten" auf die "Zeit danach" vor: https://www.copecart.com/products/5bb77eae/checkout

Wie erleben Sie die aktuelle Situation? Wird die Krise als Chance genutzt, nachhaltigen Unternehmenserfolg für möglichst viele Mitarbeiter zu schaffen, die im Unternehmen verbleiben können und den anderen mit einer fairen Trennungskultur zu begegnen? Oder haben Sie das Gefühl, dass man sich bisher noch weigert, an morgen zu denken? Ich freue mich auf Ihre Rückmeldungen!

Wie so oft im Leben lautet die Antwort: Es kommt darauf an.

Aber: Beide Extrempole schaden Ihrem Mitarbeiter!

Vorgesetzte, die ein starkes Harmoniebedürfnis haben und sehr viel Mitleid für die Situation des Mitarbeiters aufbringen, tun sich schwer, die negative Botschaft als solche klar zu überbringen. Genau diese klare Botschaft benötigt Ihr Mitarbeiter aber in der Trennungssituation, um die ersten emotionalen Reaktionen auf die Trennungsbotschaft – die Phase des Schocks und der Verleugnung – zu überwinden. Als Vorgesetzter verlängern Sie so die Zeit der emotionalen Verarbeitung bis zur Anpassung an die neue Arbeits- und Lebenssituation.

Auf dem gegenüberliegenden Extrempol der Konfliktbereitschaft und mangelnden Empathie agiert ein Vorgesetzter gefühlskalt, mitunter respektlos im Trennungsgespräch. Seine Gesprächsführung ist dadurch geprägt, dass er sich wenig auf die Situation des Gegenübers einstellt und kein Mitgefühl erkennen lässt. Sollten Sie bei sich die starke Tendenz zum Hardliner feststellen, dann machen Sie sich bitte bewusst, wie Sie sich auf der anderen Seite des Tisches fühlen würden.

Schon viele haben als Arbeitgebervertreter geglaubt, dass sie dort nie landen werden und waren dann entsetzt, wie leichtfertig und respektlos sie nach langjähriger Tätigkeit auf verantwortungsvollem Posten einfach entsorgt wurden.

Betroffene Mitarbeiter reagieren auf überzogene Härte und Gefühllosigkeit im Trennungsgespräch mit Verletzung und Rückzug oder aber mit Aggression und Kampfgeist. Mit einem zu harten Ansatz richten Sie also entweder psychosozialen Schaden an oder provozieren den Arbeitsgerichtsprozess – beide Szenarien versperren den Weg zum positiven Neuanfang, sowohl für den Mitarbeiter als auch für Ihre Reputation als Arbeitgeber.

Finden Sie den guten Mittelweg und überbringen Sie die schwierige Trennungsbotschaft klar, empathisch und fair. Wie das geht, erkläre ich Ihnen gerne!

Von einem fair und souverän durchgeführten Personalabbau-Prozess profitieren alle Parteien: Der betroffene Mitarbeiter, die Führungskraft als Entscheider und Überbringer der Nachricht, die Vertreter der Personalabteilung und des Betriebsrats sowie das Unternehmen selbst.

Zugegeben, es ist eine gewagte These. Was sollte an einem Personalabbau-Prozess positiv sein und wie kann man in einem für alle so belastenden Prozess von einer win-win-win-Garantie sprechen?

Dass es aufgrund von Digitalisierung, Automatisierung, Offshoring, Restrukturierung oder dem Umsatzeinbruch in der Corona-Krise zu massiven Stellenkürzungen kommt, ist für niemanden positiv. Leider ist es häufig in so schwierigen Situationen zu beobachten, dass Entscheidungen so lange wie möglich hinaus gezögert werden, bevor Mitarbeiter schließlich vor vollendete Tatsachen gestellt werden und gefühlt „vom Hof gejagt“ werden. Eine eventuell gezahlte Abfindung tröstet über das Gefühl, respektlos behandelt worden zu sein, nicht hinweg.

Sind Sie als prozessverantwortlicher Personaler oder Führungskraft aber gut auf den Personalabbau vorbereitet, fühlen Sie sich in dem oft als Belastung erlebten Prozess sicher, kompetent und können Ihre soziale Verantwortung wahrnehmen.

Mit Ihrer Professionalität fördern Sie die Fähigkeit des Mitarbeiters, sich an die neue Lebenssituation schnellstmöglich anzupassen und neue berufliche Chancen für sich zu entdecken. Dies entspricht auch der Zielsetzung des Betriebsrats. Der Trennungsprozess verläuft einvernehmlich, zielgerichtet und fair. Ihr Unternehmen wird vor Reputationsverlust bewahrt, spart Arbeitsgerichtskosten und vermeidet die Demotivation der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter.

Wie das funktioniert? Mit einem Berater, der Sie durch diesen Prozess begleitet.

Den Werkzeugkoffer für einen fairen und professionellen Trennungsprozess im Fall der Einzelkündigung und des kollektiven Personalabbaus habe ich Ihnen zudem in meinem Buch TrennungsStark – Personalabbau fair und souverän gestalten zusammen gestellt.

Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich in einer radikalen Transformation. Dies zeigte sich schon deutlich an den Schlagzeilen der letzten 18 Monate zum geplanten Personalabbau der großen Konzerne. Schon vor der Corona-Krise ist kaum ein Tag vergangen, an dem nicht einer der großen Player einen massiven Personalabbau aufgrund von Automatisierung, Digitalisierung und Elektrifizierung angekündigt hat.

Durch die Corona-Krise erfahren diese Megatrends eine Beschleunigung: Arbeitsplätze werden durch die Digitalisierung mobiler und flexiber – oder sie entfallen. Automatisierte Prozesse trotzen dem Virus und sind zukünftig krisensicher.

Laut einer Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) wiesen bereits vor der Krise 42% aller Stellen in Deutschland ein Substitutionspotenzial durch Computer, Maschinen und künstliche Intelligenz auf.
Ökonomen sind sich jedoch einig, dass es voraussichtlich zu einer Co-Existenz von Arbeitslosigkeit der von diesen Trends betroffenen Mitarbeiter und einem gleichzeitigen Fachkräftemangel im Bereich der Digitalisierung kommen wird.

Wir stehen vor einer großen unternehmerischen, aber auch gesellschaftlichen und humanen Herausforderung. Führungskräfte und Personalverantwortliche, die sich ihrer sozialen Verantwortung stellen und den unvermeidbaren Personalabbau fair und souverän angehen, werden den entscheidenden Unterschied machen – für die betroffenen Mitarbeiter, aber auch für die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter und die Reputation als Arbeitgeber.

Ich möchte Sie dazu ermutigen, sich dieser wohl schwierigsten Führungsaufgabe durch den Aufbau einer guten Trennungskultur proaktiv zu stellen und soziale Verantwortung zu übernehmen.